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论文:论如何做好校园招聘

来源:重庆自考网直属助学中心   更新时间:2018-12-18 10:26:43 加入自考群:重庆自考交流群

目    录

 

摘要.................................................1

一、校园招聘的特点及优势

(一)校园招聘的特点.................................4

(二)校园招聘的优势.................................5

二、校园招聘过程中容易出现的问题

(一)招聘计划制定不到位..........................6

(二)招聘准备工作不充分..........................8

(三)招聘选拔过程不科学..........................9

(四)人员到岗稳岗及开发不理想.....................10

三、校园招聘问题的解决办法

(一)落实招聘战略规划,清晰定位...................11

(二)熟悉掌握招聘环境,充分准备...................13

(三)提前梳理招聘实施流程,精确执行...............14

(四)制定完善的人才培养计划,共同成长..............15

四、结论.............................................17

五、参考文献.........................................18

六、致谢.............................................19

 

 


 

摘    要

所谓校园招聘,就是各大高校提供场地跟服务,邀请各大企业来校进行校园招聘活动,让企业与各应届毕业生进行直接的面对面接触、交流,然后通过双向选择,进行意向性、实质性的签约活动。国外许多国家会根据自己国家的体制、民族传统、文化、价值取向、劳动力市场供需等因素选择不同的就业模式。目前采用校园招聘方式的国家有许多,英美国家采用的就是高校主导型。在我国,因高校扩招后毕业生的就业形势日益严峻,校园招聘也逐渐成为求职就业的主要渠道,也成为学校释放就业压力的一种重要途径。尤其是一些知名的大型企业,他们通常都会在每年的大学生毕业季进行校园招聘,主要目的就在于通过这样的方式来招揽到品学兼优的学生为企业发展储备人才,为后期企业的发展提供更多帮助。2008年10月,华中师范大学毕业生就业指导中心公布的一项调查结果显示:有48.8%的被调查毕业生是通过校园专场招聘会或校内大型供需见面会找到工作的,而通过社会力量举办的各类型招聘会谋取工作岗位的毕业生仅占1.6%。这充分说明校园招聘会在毕业生就业活动中的重要性。虽然校园招聘非常重要,但是对于一个企业来说,真正要做好是不容易的,其中常常会遇到这样那样的问题。通过对校园招聘进行仔细研究,总结出了操作过程中比较突出的问题及解决办法。

关键词:校园招聘、问题、解决办法

 

 

Abstract

The so-called campus recruitment means that colleges and universities provide venues and services, invite major enterprises to campus recruitment activities, so that enterprises and graduates can have direct face-to-face contact and exchange, and then through two-way selection, carry out intentional and substantive contracting activities. Many foreign countries will choose different employment modes according to their own country's system, national tradition, culture, value orientation, labor market supply and demand and other factors. At present, there are many countries that employ campus recruitment methods. In our country, as the employment situation of graduates becomes more and more serious after the expansion of University enrollment, campus recruitment has gradually become the main channel for job-hunting and employment, and also an important way for schools to release employment pressure. Especially for some well-known large enterprises, they usually recruit students on campus every year during the graduation season. The main purpose is to recruit students with both good academic qualities to reserve talents for the development of enterprises and provide more help for the development of enterprises in the later period. In October 2008, a survey released by the Graduates Employment Guidance Center of Central China Normal University showed that 48.8% of the graduates surveyed found jobs through special recruitment fairs on campus or large-scale supply and demand meetings on campus, while only 1.6% of the graduates obtained jobs through various types of recruitment fairs organized by social forces. This fully explains the importance of campus recruitment in the employment activities of graduates. Although campus recruitment is very important, it is not easy for an enterprise to do a good job, which often encounters such problems. Through careful study of campus recruitment, the paper summarizes the outstanding problems and solutions in the process of operation.

Key words: campus recruitment, problems and Solutions

 

 

 

 

 

 

 

 

一、校园招聘的特点及优势

(一)     校园招聘的特点

1、招聘时间相当集中。一般情况下,校园招聘的时间在9月中旬就开始启动,主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。企业在毕业生最后一个学年开始后,为了抢占最佳资源,更快更好的招揽优质人才的考虑,越来越多的用人单位都在越来越早地进入校园,通过校园宣讲会的形式提前介入到校园招聘活动中。一般来说,10月份是目前校园招聘最繁忙的旺季,且会一直持续到11月底左右结束。春节前后则迎来了校园招聘的淡季,节后3-4月份会再现一次小高潮,主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。

2、对象局限。求职者的年龄及其特点基本上都相同。他们有大致相同的年龄和成长,也有基本上类似的关注点和需求点。他们都缺乏工作经验和人生阅历,大部分学生能够展示给企业的客观性资料只有专业成绩、获奖情况以及少量的实习经验,企业很难凭此判断是否具备所需的基本素质;同时,他们都缺乏明确的职业规划及定位,不清楚自己的职业优势在哪里,更多的时候是选择广撒网求职策略。由于没有工作经验,什么都是从头开始学习,且边干边学,工作上手慢而导致工作效率低下。

3、短期内工作量巨大,任务繁重。校园招聘的大战往往在10月份就开始,宣讲会、简历筛选、笔试、面试等环环相扣;同时校园招聘的可选择对象高度集中。所以,许多公司的校园招聘都将面临这时间紧、任务重、工作量大、简历雷同度高的问题。如果没有比较有效的批量筛选工具、招聘人员能力有所欠缺等因素都将使得招聘结果大打折扣。

4、网络招聘成为一种趋势。网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。网络招聘因其传播范围广、速度快、信息量大、成本低而成为大学生青睐的求职方式。企业在校园招聘的各个环节中,从校园招聘计划的发布、招聘职位相关信息、到学生在网上填写申请表简历投递,到对简历进行初步筛选、再到企业通知学生面试、笔试、确定录用意向等都可以通过网络进行。

(二)校园招聘的优势

1、招聘成本较低。从招聘单位来看,一般的人才市场都是由政府出面组织的,因此不管是人力物力,还是规模和信息量都很大。而参加专场高校校园招聘就可以避免这个问题,校园招聘会往往都是免费的;同时也能利用较少的时间成本招揽到优秀人才,人员到岗后,工资待遇支付得也相对较低,最终成本也低。对学生来说也减去了交通费、入场费用等,降低了应聘成本。总体而言,校招相比社招,对企业、学校、学生都是有明显好处的。

2、较强的针对性,效率较高:校园招聘提供的岗位大部分面向应届毕业生,避免因工作经验而导致的就业歧视,在一定程度上实现了公平竞争。校园招聘的可选择对象高度集中,能够在短时间内完成大量的招聘任务,相对其他招聘方式来看,达成就业意向的概率较高,招聘效率也就越高。3、可塑性强,忠诚度较高。刚走出校园的大学毕业生大多淳朴无华,他们可以说还是一张白纸,比较容易适应企业的需求,包括技术要求、制度要求和文化要求;企业可以根据发展需求对他们进行定向培养,这样的优势是其他求职群体所不具备的。同时,由于大学生的就业环境不尽如人意,在客观上增强了其对岗位的热爱程度。有调查资料表明,绝大多数应届大学生对首次就业的企业存有感激和依赖感;在运作规范的企业中,应届大学生的流失率远低于社会平均水平。

4品牌推广度高:一次成功的校园招聘,除了能够为企业引进优秀的人才,同时还能做一次免费有效的企业推广。这种企业推广不同于电视广告,招聘过程中给予求职者的良好印象和舒适体验能够将企业品牌更深入的根植到参与者内心深处,他们更容易成为最长久牢靠的支持者、使用者、宣传者。

5、易招聘,招聘效率较高。目前毕业的学生相对较多,可选择的面广,对象也多,并且由于就业压力大,因而容易招聘。并且刚毕业的学生,他们干劲足,工作积极主动,踏实肯干,学习能力强。

二、校园招聘过程中容易出现的问题

(一)招聘计划制定不到位

1、企业自身定位不准确,无竞争优势或竞争优势不明显。只看到了校园招聘的优势,却未深入分析自身企业是否适合这种招聘方式,盲目跟风。虽然现在参加校园招聘会的应届毕业生数量庞大,但是众多企业扎堆同一时间涌入高校,各种宣传让人应接不暇。学生往往眼高手低,在如此拥挤混乱的招聘会中,常常只能记住企业形象出众、社会效应好的企业,并不会过多理性分析企业与自身素质的匹配度如何,成功率高低等现实问题。在这种情况下,对于更多的综合实力不是那么高的企业来说,招聘结果可能并不会如预期那般理想。

2、企业中长期战略发展计划不明确。随着高校扩招,学生就业形势日趋严峻,企业也面临着从越来越多的毕业生中挑选合适人选的问题。但是部分企业没有适应自身发展需求的战略规划布置,无法提前评估企业发展需要,导致无法制定系统的长期的有效的人力资源战略规划,经常出现临时需要补充人员的情况。一些企业没有制定校园招聘计划,没有对招聘渠道进行充分分析,漫无目的的参加招聘会,甚至是为了招聘而招聘;在这种情况下进行的校园招聘, 有可能出现"临渴掘井"而丧失招聘良机,或"临终突变"而无法安排事先已经招到的毕业生。一家跨国企业的深圳子公司新录用的30多名应届毕业生,就遭遇了在报到当天接到"解约通知书",被当场炒掉的尴尬局面。当时公司给出的理由就是"因近期战略性业务调整,原有的部分储备职位现已不复存在"。尽管事后经过多方协调,雇佣双方已经和解,但企业形象已经受到极大的损害,被业内称作"伪招聘"。这样的情况一旦发生,可能需要花费相当多得人力物力财力才能重新树立品牌形象。

3、岗位定位不清晰,标准不合理。企业确认招聘岗位后,对岗位没有系统分析,对所需人员的具体要求,比如院校级别、学历层次、户籍地点、专业要求等一系列客观硬性要求没有提前明确;对岗位人员所需具备的基本技能、素质要求等相关软性条件没有清晰定位;在招聘时往往临时确定招聘标准。这种情况下,招聘工作人员对评判尺度难以把握,操作起来主观随意性大,难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准,而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛,甚至仅仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如很多企业不论招聘什么职位,一概要求本科以上学历,习惯性的加上与工作看似有关而实际无关的条件,不按企业实际工作需要设置招聘标准,无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。这样盲目实施的招聘计划,会很大程度上导致招聘到的人员不能符合职位需求或胜任工作岗位,对企业对求职者都造成巨大的浪费。

(二)招聘准备工作不充分

1、院校对接不到位。有些企业常常会在不同层次,有着不同专业特点的学校开办校园招聘会,没有系统分析什么样的院校学生更适合企业需要。同时企业在和意向学校对接过程中,未能做到全方位了解研究,无法取得学校具体情况,比如往年校招情况、已参加工作毕业生工作能力反馈等重要指标,仅仅只是衔接确认校招时间、地点等常识问题,对接工作仅仅是停留在表面而未有深入。或者,校招择校变动性大,刚刚开始建立起合作默契就因各种非原则性问题终止合作,造成资源浪费。

2、企业宣传效果差。在正式招聘前,进校进行企业宣传是非常重要的。宣传效果好,企业可以吸引到更多的学生投递简历,加大挑选合适人才的几率,为公司输送优质的新鲜血液。但很多企业在这项工作中作为不强,未能采取可行有效的宣贯措施;未能提前规划好宣传时间、宣传方式、宣传内容等。导致学生对企业不知道、不了解、不感兴趣甚至产生误解;由此导致招聘效果不理想。

(三)招聘选拔过程不科学

1、招聘团队配置出现失误。招聘人员的选择和搭配不合理在招聘过程中也是容易犯的一个错误,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且,学生大多数都是第一次与用人单位进行接触,在对企业了解甚少的情况下,他们往往会根据在招聘中的工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业,进而推论该企业的总体情况。招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平,但现实是很多招聘者在现场表现得过于随意,职业化意识较差。比如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等,在企业越来越多要求应聘者素质的时候,企业自身却表现出与此极为不称的行为,对招聘质量造成了不好的影响。因此,招聘人员的选择,搭配和组织是一项非常重要的工作,同时也是一门艺术,绝不是闲着去收简历而已。但在实际操作中,很多企业忽视了一点。

2、筛选流程不科学,工具不合适,面试官能力欠缺。校园招聘应聘者数量庞大,企业没有根据招聘特点制定与之匹配的筛选人员的流程和选择有效的筛选工具。 如果只关注专业知识、技能、智商,只采用专业笔试、智力测验、有时与简历筛选的效果差不多,所有甄别压力还是放在面试上;一是初步筛选工具如果没有发挥应有的作用,所有压力将会集中到后期。这对于基数庞大的校园招聘来说是很可怕的,直接影响后期工作量和精准度。二是虽然有明确的岗位描述,科学的筛选工具,但在后期面试筛选过程中,如果面试官欠缺准确甄别企业所需人才的能力仍会导致招聘失败。管理大师德鲁克认为,在用人决策中,有1/3是正确的,1/3有一定效果,而1/3是彻底失败的。错误招聘给企业带来的损失是相当巨大的,这包括看得到的和看不到的:培训成本、工资福利支出、管理成本等。剖析造成这种情况的根源,其中重要的原因在于很多企业内部的面试官是非专业的考官,也没有经过专业的培训,大多凭借自己以往的经验和主观感觉进行评判,这样在面试过程中就容易存在一些评价的误区。

(四)人员稳岗及开发不理想

1、学生到岗率低。通常由于校园招聘的时间比较长,程序也相对复杂,所以导致最终的招聘成本不好控制,这些都是很多企业感到比较棘手的地方。一般来说,在校园招聘中企业和学生只是进行一个初步的沟通和洽谈,如果确定意向的话还需要学生亲自到企业进行面试参观,所以有时候会出现部分学生出现脚踏两只船或几只船的现象,导致实际到岗率低下,最终企业也无法筛选出优秀的人才。

2、人员稳定性差。有的企业不愿意选择校园招聘的方式,很大程度上是因为害怕学生来到企业学到经验后便跳槽离开,仅仅只是把企业当做跳板而已。这确实是一个需要特别重视的地方,每年10月,企业都会招聘大量的应届毕业生,但是应届毕业生每年的流失率呈现越来越高的趋势。90-95后作为时代的主力军,开始逐步走向职场。这对我们企业和管理者也是一种挑战。在某HR研究机构《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示,应届生入职第一年离职率高达24.8%,远高出平均离职率。如今的毕业生不像70.80后员工那样稳定,而是喜欢在企业呆上一段时间就走,并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗生活在一起。研究发现,应届生流失的原因主要有内外两个方面。外部拉力包括:新公司、新岗位,好机遇,高薪酬。内部推力包括;内部的人际关系,迷茫的职业发展方向,组织对于新人的接纳程度。所以,花费大精力做的校园招聘,招来的毕业生要价高,稳定性却不理想,一年后校招成果所剩无几,是我们面临的一个严峻考验。

3、员工潜能开发程度不理想。企业制定招聘计划参加校园招聘,对学生都给予了很大的期望,很大一部分是作为储备干部进入企业的。企业希望通过一段时间的培训学习能够成为中坚力量。但在实际操作中,很多人不能达到企业预期,无法胜任工作,导致企业人力资源整体规划不能实现,严重影响企业发展。

三、校园招聘问题的解决办法

(一)落实招聘战略规划,清晰定位

1、明确企业定位,校园招聘中,企业首先要做好明确定位,这是决定校园招聘能否成功的重要因素。对于知名企业或者效益好的大型企业来说,定位往往比较准确;而对于那些“名不见经传”的中小企业而言,则需要认真考虑。在参加校招之前要衡量公司是否具备优势条件,做到有的放矢,而不是盲目跟风造成资源浪费。一般来说,适合做校招的企业要满足以下几个要点:一是要符合大学生的求职兴趣点,比如一些比较新兴的行业或者对于毕业生有极大吸引力的行业,再或者是专业性比较强的企业,这里企业容易吸引大学生的眼球;二是对于工作经验要求低的企业并且有专门针对毕业生的培育机制,这类企业可以通过校招进行批量性吸引人才,然后有针对性的开展培训,保证其存活率;三是能够解决毕业生食宿问题的企业,对于刚出校门的人来说,生存下来是第一要务,而解决了食宿问题就帮助他们解决了后顾之忧,这类企业往往更受大学生的青睐。

 2、分析企业战略和业务计划对人力资源的需求并制定人力资源计划,明确招聘计划。结合公司战略,做好招聘规划。根据公司战略,制定年度招聘计划,下一年度需要新增/补充岗位。在人力预测阶段,首先预测年度所需人力,即由过去的经验或主观的判断,拟出工作性质及人数,再由此工作人数作年度计划;然后是预测未来员工的变动,即未来三五年间人员变动的预测,未来三五年内升迁及调动概况,未来目标计划下所需人力的性质与能力;最后是预测未来人员的需求,即预测年度员工需求量,以公司计划的进度配合员工需求量;并形成人力资源规划书,经领导审核后执行。企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道,并不是所有的职位都适合采用校园招聘的途径,例如高级管理人才的招聘就不适合通过校园招聘来解决,应该通过有国际声誉的人才顾问公司或者请几家猎头公司分头推荐,从中进行认真的筛选,可以在本地物色,也可以跨国招聘;而像技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘则可以面向大学的应届毕业生。

3、制定明确合理的招聘标准。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析,确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求,并形成职位说明书和工作描述,并以此作为标准开展招聘工作。同时,招聘标准要灵活变通。要确定明确的选聘标准,最重要的是有准确的职位描述,缩小筛选范围,确定关键考核点,鉴别主要的才能。

(二)熟悉掌握招聘环境,充分准备

1、在院校对接阶段,应提前关注相关学校就业指导中心,联系老师,询问相关信息,包括学生上课休息情况,毕业生人数情况,学生喜欢去哪些行业哪些地区工作,宣讲会时间安排等情况,你公司想去的时间有没有同类竞争公司一起宣讲的需要分流,学校如何宣传招聘信息,在宣讲会之前到学校拜访组织学生就业工作的老师。当经过一次或者几次的合作以后,企业如果确实有比较规模的应届毕业生需求量,希望从学校源头把握占有率优势的话,可以考虑与学校建立战略合作,建立长期合作关系。

2、在开展招聘宣传工作时,信息采集很重要,提前了解同行的校招宣讲行程或者看看学校里面宣讲的安排,确保没有很大的时间冲突;学校沟通很重要,可以提前和学院辅导老师、或者专业辅导员联系,了解学生或的就业意向;做好宣传工作,仪式感要有,可以让大家提前投递简历,网申或者在线答题,节约前期耗费的时间;提前向学校了解清楚什么样的广告宣传是允许的,避免执行后被要求取消。其中的大学宣讲实际上是一种成本很低的PR工程。他几乎不需要花费什么市场费用,就可以去将公司品牌和产品推向潜在的优质客户,一并推广自己的企业文化。企业通过宣讲会,可以吸引到更多的学生投递简历,加大挑选合适人才的几率,为公司输送优质的新鲜血液。学生可以通过宣讲会对这个行业,这个公司了解得更多。这个是短期内最容易出成果的,从概率上来说,现场效果越好,吸引到的学生越多,最终招聘效果也能有所提升。校园宣讲会的主要内容一般包括:播放企业宣传片、HR或用人部门主管介绍企业及部门情况、校友介绍工作经验和体会、提问解疑环节、接收简历等;宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明,以提高学生加入的兴趣和对企业的信任度。另外,校园内放置展架横幅也是一种有效的宣传措施。必须注意的是,传播展现的内容一定要有新意和诚意,不能千篇一律,有条件的情况下可以请专业的广告公司进行设计。

(三)提前梳理招聘实施流程,精确执行

1、打造高效的招聘团队。招聘代表良好的个人素质是校园招聘取得成功的一项重要保证。一个优秀的校园招聘代表必须具备以下资质:熟悉和热爱他所代表的企业;个性友好热情、知识渊博,具有优秀的教育经历;能向求职者传达良好的企业形象和积极向上的精神面貌;具备娴熟的人际交往技能,关心求职者,真诚的就求职者的职业生涯提出合理的建议。招聘代表应尽量包含以下三类人员:招聘部门副总监以上的高级经理(在校园宣讲会上介绍公司或部门);具有校友身份的公司员工(以亲身经历现场说法,并负责与高校的联系和协商);人力资源部门成员(招聘活动的组织者、策划者和协调者)。选派招聘人员时要注意他们代表的是企业的形象,应选派了解企业文化,对企业有责任心和归属感的人员。同时招聘人员必须具备良好的信息分析能力、对业务的理解能力、对人心的洞察能力、优秀的沟通能力,最重要的是要有服务的心态。招聘团队一般为2-3人,人力资源部门人员与用人部门经理共同组成。招聘前要进行人员培训,让他们具备招聘的专业素质和修养,才能在通用素质及专业素质上有效判断。

2、使用科学的筛选方法。正确使用科学的选拔方法和工具,能够帮助管理者高效识别人才,降低用人风险;可以运用结构化面试,运用行为面试法,掌握高效的情景面试方法。在招聘开始之前,企业应该制定适合企业的筛选办法,设计合理的招聘流程,不同筛选环节采用不同的测评方法,保证每个环节的筛选不重复,减轻面试压力,达到同样效果。在统一的测评标准下进行评估,运用标准化的操作流程,提高整个人才甄选工作的规范性,在保证过程有效性的同时,充分考虑实际操作环境。一个有效的测评流程通过五个步骤完成:1、构建评估模型 2、根据评价模型确定测评工具和方法3、测评题本、材料开发 4、组织实施流程设计 5、结果汇总,形成测评结果。同时,人才评估时更应关注适合岗位能产出更高绩效的潜质。

(四)制定完善的人才培养计划,共同成长

1、面对到岗率低的情况,可以通过与招聘的学生签订三方协议,并规定若不能到岗,将赔偿经济损失,当然赔偿金额的多少需要慎重决策。签订后,由专人负责管理跟进,不断的宣传企业文化,尤其是强调发展前景与公司福利,表现企业的真诚,以及对学生工作发展的重视与支持,吸引学生到岗。实习招募计划也能有效解决到岗率问题,实习生计划作为校园招聘的一个前奏,一般在应届毕业身正式求职以前,特别是毕业前的那个暑假中,为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位,那些表现优秀的实习生,将会作为下一步正式录用的备选人才。

2、应届毕业生经历了多年的学校教育,对于社会现状有着或高或偏的预期,适应力强的毕业生就会很快融入企业,而另外一些则可能选择重新寻找理想中的柏拉图。遴选优秀的应届毕业生加入企业本来已经花费了相当多的时间、精力和成本,如果轻易就流失显然会挫伤企业对于应届毕业生的认可和积极性。针对应届毕业生流失快,有以下几点建议:1、大浪淘沙,经历过自然洗礼和冲刷的才是真金。浮躁的人自然淘汰掉也是必要的和有利的。主观意识决定客观行为,如果部分应届生本来在接触和适应中发现兴趣不大,必然做不出业绩。兴趣是最好的导师,所以存在适当的流失率也是对企业资源的一种保护,不用过分紧张。 2、对于应届生的入职前期3-6个月给予高度的重视和培养,定期组织沟通,像大学辅导员一样了解帮助解决应届生在工作中的困难和压力、生活中的困惑和难处,做好心理辅导和实际帮助,引导兴趣,辅助做好职业规划,将企业的目标和意义有效传递给他们。 3、凡事预则立不预则废。对于应届毕业生的入职培训、职业技能辅导、导师传帮带等有效措施和方法流程化制度化,对于他们设定具体明确的工作目标和考核标准,让他们知道自己的知识欠缺和能力漏洞,对于工作产生压力和兴趣,给予成长空间和奖励政策。 4、根据以往年应届生在公司的表现和流动率来确定以后的校招合作目标,将生源素质高、流动率低、认可度高的学校作为重点和主要的生源学校,在企业中让学长学姐做新人的辅导老师,用经验和经历,用感情和人气维系和谐健康的用工关系。 5、薪酬、岗位、机遇、发展通道的设计,做好市场调查,保持市场同步,最好有企业独特的文化氛围和充分发展的空间。在物质报酬方面给予应届生认可和尊严。针对表现和能力发展大胆锻炼培养,促进快速成长。

3、充分发掘学生潜能,挖掘职业优势。一是通过企业培训帮助自我角色的认知、明确个人优势、沟通能力的提升、各种技能的提升:时间管理能力、计划与实施能力、团队管理能力;二是需要大胆给予他们尝试学习的机会,没有人天生就会,只有给予他们犯错的机会,才能迅速成长为企业所需的人才。

 

四、结论

企业要想取得校园招聘的成功,就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位,有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业,使招聘工作更有针对性,进而保证应聘者的基本素质,减少不必要的资源浪费。一次成功的校招,可以为企业节约费用,储备大量的优秀人才,提升企业综合竞争力;但如果校招工作出现纰漏,除了无法完成人力资源规划,甚至可能为企业带来严重的负面影响,所以我们在面对校招工作时,一定要做好充分的准备,不打无准备或准备不充分的仗。校招是一个专业性较强的工作,在招聘工作中,从招聘前期的准备阶段、到正式实施阶段以及后续管理阶段的每一个细节都需要严格把控,但凡其中任何一个环节出现疏漏,都有可能导致招聘效果差甚至造成满盘皆输的局面。一切工作的执行到最后都是由人完成的,这就对企业本身的管理及人员素质提出了高要求高标准。严格来说,这就需要企业本身是一个健康的企业,有完善的制度标准、计划战略,才能在需要进行校招工作时将每个步骤都高校执行。只有这样,企业才有可能完成一次成功的校招。

 

五、参考文献

1、高玉梅.高校校园招聘活动简述【J】.教育探索,2011(2):P151-152

2、荆德刚.国外高校毕业生就业模式研究【J】.教育研究,2009(8)

3、卢凤华.高校校园招聘会的优点、问题与对策【J】.莆田学院学报,2011(4):P40-43

4、王友平,叶芳彬.校园招聘存在的问题与对策【J】.管理实务,2010(10):P48-50

5、蔡阳阳.校园招聘如何更完美【J】.人力资源,2007,5期P26-27

6、张庆.如何提高校园招聘的成功率【J】.中国人力资源开发,2009,226

 

 

致   谢

时间飞逝,从报名参加自考到现在已经是论文阶段。在这期间,学习到了很多实用的东西,对我本身的工作产生了很大的作用。尤其是准备论文期间,从选题开始一直在得到老师的帮助。非常感谢整个学习期间对我帮助过的各位老师、同事以及朋友。我相信在你们的帮助下,我在工作中、学习上将会一直不断进度,谢谢你们!



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